Weisungsrecht Versetzungen Umsetzungen Rechtsschutz Eilverfahren

Die Möglichkeiten bei einer vermeintlich ungerechtfertigten Umsetzung schnelle gerichtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen ist begrenzt. Denn wie es das hessische Arbeitsgericht 2010 noch feststellte, wird dem Arbeitnehmer hier nicht das Recht genommen, überhaupt beschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber bietet regelmäßig die Beschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Bedingungen an. Da eine Beschäftigung in diesen Fällen also möglich ist, ist das grundrechtlich geschützte Interesse an einer Beschäftigung weniger beeinträchtigt als in den Fällen, in denen der Arbeitgeber eine Beschäftigung des Arbeitnehmers gänzlich ablehnt. Der Arbeitnehmer ist gerade nicht zur Untätigkeit gezwungen. Er kann sich weiterhin durch die Annahme der angebotenen Arbeit im Arbeitsleben verwirklichen und seine soziale Stellung nach außen halten, wie es das Gericht ausführt. Es geht in diesen Fällen zumeist um die zwischen den Parteien strittige Frage, ob die Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber wirksam war oder nicht. Dem Arbeitnehmer könne es je nach Umständen auch zumutbar sein, sich anderweitig zu wehren, indem er ein Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB) geltend macht, wenn die Beschäftigung nicht vertragsgemäß sein sollte. 

Bestehen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Konflikte, ob der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Tätigkeit entsprechend bestimmter Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitstätigkeit zu verrichten hat, so ergibt sich für den Arbeitnehmer die Unsicherheit, ob er der Weisung des Arbeitgebers Folge leisten soll oder nicht. Folgt der Arbeitnehmer den Weisungen des Arbeitgebers nicht, so riskiert er, gekündigt zu werden. Daraus ergibt sich ein Interesse des Arbeitnehmers, die Wirksamkeit von Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung gerichtlich kontrollieren lassen zu können. Hierbei wird es jedoch nach der Rechtsprechung grundsätzlich als ausreichend erachtet, wenn der Arbeitnehmer eine solche Klärung im Hauptsacheverfahren herbeiführen kann. Es wird regelmäßig als zumutbar angesehen, dass der Arbeitnehmer der Anweisung zunächst Folge leistet und dann deren Rechtmäßigkeit im Hauptsacheverfahren überprüfen lässt. 

Nach durchgehender Meinung der Rechtsprechung ist im Falle der einstweiligen Verfügung bei einer Versetzungsanordnung des Arbeitgebers im Rahmen des Eilgrundes danach zu fragen, ob überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitnehmers eine Beschäftigung gerade zu den alten, unveränderten Bedingungen gebieten.Nur ausnahmsweise können die entsprechenden Anträge im Einstweiligen Verfügungsverfahren nach diesen Grundsätzen Erfolg haben. Angesichts der Herleitung des Beschäftigungsanspruchs und des komplementären Unterlassungsanspruchs auf vertragswidrige Beschäftigung aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht erscheint es sachgerecht, nur solchen Begehren zu folgen, die das allgemeine Persönlichkeitsrecht berühren. Das gilt, wenn die Rechtswidrigkeit der Arbeitgeberweisung offenkundig ist. Von den Fällen einer solchen evidenten Rechtswidrigkeit abgesehen erfordert die Bejahung eines Verfügungsgrundes für eine entsprechende Einstweilige Verfügung ein gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers, wie es bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens des Arbeitnehmers, der beim schweren Gewissenkonflikten bestehen kann.  Dieses Interesse kann etwa darin bestehen, dass ein unwiederbringliche Verlust spezifischer Fachkenntnisse zu erwarten ist. Das sind natürlich äußerst auslegungsfähige Aspekte.

In solchen Fällen ist dann das Interesse des Arbeitnehmers an einer gerichtlich beschiedenen Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung gegen das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung der erteilten Weisung abzuwägen. Je mehr für den Verfügungsanspruch des Arbeitnehmers spricht, desto weniger schutzbedürftig sind die Interessen des Arbeitgebers an der Durchsetzung der angeordneten Maßnahme.  

Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm

Arbeitsverhältnis Meinungsfreiheit Beleidigungen Werturteile

Grundsätzlich gilt, dass bei der Konkretisierung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 1 BGB) das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) hinreichend zu beachten ist. Der Grundrechtsschutz bezieht sich sowohl auf den Inhalt als auch auf die Form von Äußerungen. Selbst polemische oder verletzende Formulierungen entzögen einer Äußerung noch nicht den Schutz der Meinungsfreiheit (Landesarbeitsgericht Hamm  2012; BAG 2004). 

Doch selbst bei Äußerungen, die nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt sind, muss differenziert werden. Werden diffamierende und ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte oder Kollegen nur in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen abgegeben, so kann unter Umständen die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ebenso wie die ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt sein. Denn vertrauliche Äußerungen unterfallen dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet (BAG  2009). Der Arbeitnehmer darf regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen werden nicht nach außen getragen und der Betriebsfrieden nicht gestört bzw. das Vertrauensverhältnis nicht zerstört. Hebt der Gesprächspartner später die Vertraulichkeit auf, geht dies rechtlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Diesen Schutz der Privatsphäre und der Meinungsfreiheit kann der Arbeitnehmer lediglich dann nicht in Anspruch nehmen, der selbst die Vertraulichkeit aufhebt, so dass die Gelegenheit für Dritte, seine Äußerung zur Kenntnis zu nehmen, ihm zurechenbar wird. Das gilt beispielsweise in dem Fall, in dem er eine Mitteilung an eine - vermeintliche - Vertrauensperson richtet, um einen Dritten zu treffen.  

Im Übrigen ist nicht nur im Arbeitsrecht zu unterscheiden, ob es sich um eine Tatsachenbehauptung oder ein Werturteil handelt. Ein Arbeitnehmer kann sich nach dem Bundesarbeitsgericht für bewusst falsche Tatsachenbehauptungen nicht auf sein Recht auf Meinungsfreiheit aus Art 5 Abs 1 GG berufen, da solche Behauptungen nicht vom Schutzbereich des Grundrechts umfasst sind. Anderes gilt nur für Äußerungen, die ein Werturteil enthalten oder in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen. Handelt es sich bei einem Werturteil um einen Beitrag zum geistigen Meinungskampf in einer die Öffentlichkeit wesentlich berührenden Frage, dann spricht nach der Rechtsprechung die Vermutung für die Zulässigkeit der freien Rede. 

Erweist sich das in einer Äußerung enthaltene Werturteil als Formalbeleidigung oder Schmähkritik, muss die Meinungsfreiheit regelmäßig zurücktreten. Mehrdeutige Äußerungen dürfen wegen eines möglichen Inhalts nicht zu nachteiligen Folgen führen, ohne dass eine Deutung, die zu einem von der Meinungsfreiheit gedeckten Ergebnis führen würde, mit schlüssigen, überzeugenden Gründen ausgeschlossen worden ist. Gilt für Meinungsäußerungen, insbesondere im öffentlichen Meinungskampf, eine Vermutung zu Gunsten der freien Rede, gilt dies für Tatsachenbehauptungen nicht in gleicher Weise. Ob eine Äußerung ihrem Schwerpunkt nach als Meinungsäußerung oder Tatsachenbehauptung anzusehen ist, beurteilt sich nach dem Gesamtkontext, muss also vom Gericht interpretiert werden.

Rechtsanwalt Dr. Palm