Aktuelle Entscheidung OVG Münster zur Anordnung, sich amtsärztlich untersuchen zu lassen

Eine Aufforderung, sich zur Klärung der Dienstfähigkeit amtsärztlich untersuchen zu lassen, muss Angaben zu Anlass, Art und Umfang der ärztlichen Untersuchung enthalten und aus sich heraus verständlich sein.

Wegen der rechtlich erheblichen Folgen muss die behördliche Anordnung zu einer ärztlichen Untersuchung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit inhaltlichen und formellen Anforderungen genügen. Die Anordnung muss sich auf solche Umstände beziehen, die bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, der betroffene Beamte sei dienstunfähig. Das verhindert, dass solche Anordnungen rein repressiven Charakter haben. Der Aufforderung müssen also tatsächliche Feststellungen zugrunde gelegt werden, die die Dienstunfähigkeit des Beamten als nahe liegend erscheinen lassen.

Der betroffene Beamte muss ihr entnehmen können, was konkret ihr Anlass ist und ob das in ihr Verlautbarte die behördlichen Zweifel an seiner Dienstfähigkeit zu rechtfertigen vermag. Auch dem Beamten bekannte Umstände müssen in der Anordnung von der zuständigen Stelle zumindest so dargestellt werden, dass für den Betroffenen ohne Weiteres erkennbar wird, welcher Vorfall oder welches Ereignis zur Begründung der Aufforderung herangezogen wird.

Weiterhin muss die Anordnung nach der Begründung des OVG Münster Angaben zu Art und Umfang der ärztlichen Untersuchung machen. Die Behörde darf solche Angaben nicht dem Arzt überlassen. Vor allem gilt das, wenn der Beamte sich fachpsychiatrisch untersuchen lassen soll. Feststellungen des Psychiaters zum Lebenslauf des Beamten, wie etwa Kindheit, Ausbildung, besondere Krankheiten, und zum konkreten Verhalten auf dem Dienstposten stehen dem Bereich privater Lebensgestaltung noch näher als die rein medizinischen Feststellungen, die bei der angeordneten Untersuchung zu erheben sind. Solche Eingriffe in das Recht des Beamten sind in besonderer Weise an Art. 2 Abs. 2 GG wie auch am allgemeinen Persönlichkeitsrecht zu messen.  Dementsprechend muss sich der Dienstherr bereits im Vorfeld des Erlasses nach entsprechender sachkundiger ärztlicher Beratung zumindest in den Grundzügen darüber klar werden, in welcher Hinsicht Zweifel am körperlichen Zustand oder der Gesundheit des Beamten bestehen und welche ärztlichen Untersuchungen zur endgültigen Klärung geboten sind.

Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm

Schlechtleistung Arbeitnehmer Abmahnung Kündigung

Eine Schlecht- oder Minderleitung des Arbeitnehmers rechtfertigt eine Kündigung nur dann, wenn dargestellt werden kann, dass die erbrachte Leistung dauerhaft nicht nur unerheblich unter der zu erbringenden bzw. dem im Durchschnitt als normal anzusehenden Wert der Leistung bleibt. Von einer erheblichen Leistungsminderung wird in der Regel dann ausgegangen, wenn die erbrachte Leitung etwa 1/3 hinter der zu erwartenden Leistung zurückbleibt. Dabei setzt die verhaltensbedingte Kündigung voraus, dass dem Arbeitnehmer wegen der Minderleistung eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist, was dann der Fall ist, wenn er weniger oder schlechter arbeitet, als er könnte.

Einer Kündigung muss eine einschlägige Abmahnung vorausgehen, damit der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen worden ist und sein Verhalten anpassen kann. Die Abmahnungen müssen klaren Kriterien genügen, damit sie wirksam sind und eine spätere Kündigung rechtfertigen können. Vor allem bei der Sachverhaltsdarstellung ist strikt darauf zu achten, dass keine allgemeinen Ausführungen oder Bezüge auf vergangene Sachverhalte erfolgen, weil jede Unklarheit der Abmahnung auf den Abmahnenden zurückfällt.

Rechtsanwalt Dr. Palm

Ständiges Zuspätkommen Abmahnung Kündigung

Eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ist in der Regel nur dann möglich, wenn es trotz vorangegangener einschlägiger Abmahnungen  weiterhin zu Verletzungen der arbeitvertraglichen Pflichten gekommen ist.  Eine außerordentliche fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur ausnahmsweise möglich, wenn der Verstoß des Arbeitnehmers so gravierend ist, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist.

Ständiges Zuspätkommen des Arbeitnehmers zur Kernarbeitszeit rechtfertigt nach entsprechender Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wiederholtes Zuspätkommen berechtigt nach erfolgloser Abmahnung auch dann zur ordentlichen Kündigung, wenn die einzelnen Verspätungen zwar eher gering sind, aber zu Betriebsablaufstörungen führen.

Einer Kündigung sollte regelmäßig eine einschlägige Abmahnung vorausgehen, damit der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen worden ist und sein Verhalten anpassen kann. Die Abmahnungen müssen klaren Kriterien genügen, damit sie wirksam sind und eine spätere Kündigung rechtfertigen können. Vor allem bei der Sachverhaltsdarstellung ist strikt darauf zu achten, dass keine allgemeinen Ausführungen oder Bezüge auf vergangene Sachverhalte erfolgen, weil jede Unklarheit der Abmahnung auf den Abmahnenden zurückfällt.

Rechtsanwalt Dr. Palm