Eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ist in der Regel nur dann möglich, wenn es trotz vorangegangener einschlägiger Abmahnungen weiterhin zu Verletzungen der arbeitvertraglichen Pflichten gekommen ist. Eine außerordentliche fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur ausnahmsweise möglich, wenn der Verstoß des Arbeitnehmers so gravierend ist, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist.
Ständiges Zuspätkommen des Arbeitnehmers zur Kernarbeitszeit rechtfertigt nach entsprechender Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wiederholtes Zuspätkommen berechtigt nach erfolgloser Abmahnung auch dann zur ordentlichen Kündigung, wenn die einzelnen Verspätungen zwar eher gering sind, aber zu Betriebsablaufstörungen führen.
Einer Kündigung sollte regelmäßig eine einschlägige Abmahnung vorausgehen, damit der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen worden ist und sein Verhalten anpassen kann. Die Abmahnungen müssen klaren Kriterien genügen, damit sie wirksam sind und eine spätere Kündigung rechtfertigen können. Vor allem bei der Sachverhaltsdarstellung ist strikt darauf zu achten, dass keine allgemeinen Ausführungen oder Bezüge auf vergangene Sachverhalte erfolgen, weil jede Unklarheit der Abmahnung auf den Abmahnenden zurückfällt.
Rechtsanwalt Dr. Palm
