Mobbing Antimobbing Täter Opfer Rechtsanwalt

Unsere Erfahrung  Wir haben in vielen Prozessen und außergerichtlichen Verfahren auf diesem Gebiet eine umfassende Erfahrung und helfen Ihnen gerne weiter. Wir haben zahlreiche Verfahren dieser Art betrieben. Wir warnen aber davor, diese Auseinandersetzungen, gerade wenn es zum Prozess kommt, für "Spaziergänge" zu halten. Wir erleben immer wieder, dass Mandanten meinen, das Gericht müsse ihre Ansprüche doch recht schnell erkennen und entsprechend entscheiden. Das ist naiv. Wer die Auseinandersetzung fürchtet, weil es ihn psychisch zu sehr belastet, sollte den Prozess auch nicht führen. Denn Prozesse dieser Art sind nur sinnvoll zu führen, wenn man sich Klarheit verschafft, dass alte Wunden auch wieder aufgerissen werden können. Wer dieses ungeschriebene Prozesshindernis überwindet, sollte sich an die Regel halten, dass es zumindest der Versuch wert sein kann, Mobbing-Praktiken anzuprangern und auch der Prozess selbst mitunter eine Sanktionswirkung besitzen kann.   Mobbing ist ein vielschichtiger Prozess, der nicht nur durch Klagen bei Arbeitsgerichten zu bekämpfen ist. Wer sich gegen Mobbing wehrt, sollte auch über Antimobbing-Strategien nachdenken, die nicht allein eine rechtliche Dimension haben. Denn Mobbing ist nicht lediglich Schicksal, sondern es gibt Täter- und Opferkonstellationen, die psychologische Gründe haben. Bevor man zum Opfer wird, gibt es regelmäßig eine ganze Reihe von Möglichkeiten, die vor allem darin bestehen, dem "Mobber" klar zu machen, dass seine Verhaltensweisen letztlich auf ihn zurückfallen könnten. Äußerst wichtig ist es, den Anfängen zu wehren. So erzählte uns ein Mandant, dass der später sehr aktive Mobber die erste Begegnung so gestaltet habe, dass er seine Füße auf den Schreibtisch des Mandanten legte. Das sind unangenehme Machtgesten, die man sich grundsätzlich nicht gefallen lassen sollte. Regelmäßig geht es um verächtliche Gesten, um Herabwürdigungen durch offene oder verdeckte Bemerkungen, die man sofort thematisieren sollte.  Wer hier schweigt, schafft die besten Voraussetzungen, in der Folge zum Opfer zu werden. Letztlich geht es um ein Arsenal der Verteidigung, das als letztes Mittel die Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe bis hin zu Strafverfahren bieten mag. Die rechtlichen Möglichkeiten beschreibt das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit so: "Ermahnung, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung des Mobbingtäters." Aber dann muss ja auch die Einsicht beim Chef gereift sein, dass bestimmte Verhaltensweisen von Mitarbeitern nicht mehr hinzunehmen sind. Oft beobachten wir, dass Arbeitgeber Vorgesetzte in Schutz nehmen, auch wenn die Verhaltensweisen mehr als dubios sind. Gegen solche betriebspsychologischen Muster ist nicht leicht anzukämpfen. Eine außerprozessuale Überzeugungsbildung scheitert dann an Problemverdrängung.   Manche Rezepte klingen einfach und sind doch in der Praxis kaum umzusetzen. So liest man im SPIEGEL-Online im Mai 2012 "Wie Sie Ihren Chef verklagen" einiges über Strategien, wo man im Blick auf die konkrete Gerichtspraxis den Lesern wünscht, dass es tatsächlich so läuft wie dort beschrieben. Denn Klagen gegen den Arbeitgeber führen regelmäßig zu viel Streit und die Moderierungsversuche der Arbeitsgerichte werden oft genug von beiden Seiten abgelehnt.  Welche Lösung man auch immer wählt: Gradmesser kann nur die Frage sein, ob die Bedingungen am Arbeitsplatz noch erträglich sind oder man lieber ein Ende mit Schrecken wählt. Denn aus Gesundheitsgründen sind zu lange Leidenszeiten fatal. Das rechnet sich nie.  Mobbing Bevor das Mobbing-Opfer den Arbeitsvertrag selbst kündigt und eine Sperrzeitverhängung (§ 144 Abs. 1 SGB III - Wichtiger Grund gemäß § 144 Abs. 1 SGB III für die Aufgabe einer Beschäftigung nur dann, wenn es sich für den betroffenen Arbeitnehmer um Nachteile von besonderem Gewicht handelt, vgl. SG Wiesbaden - S 11 AL 499/98), kann er auch seine Arbeitskraft nicht mehr zur Verfügung stellen. Das Fernbleiben eines Arbeitnehmers vom Dienst kann insgesamt dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer sich auf ein Zurückbehaltungsrecht bezüglich der Arbeitsleistung gemäß § 273 BGB wegen einer Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers berufen kann oder es dem Arbeitnehmer aus sonstigen Gründen, etwa wegen einer akuten Gefährdung von Leib und Leben, unzumutbar ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Gem. § 273 Abs. 1 BGB kann der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung ausüben, wenn der Arbeitgeber mobbt oder er weiß, dass Mitarbeiter den Betroffenen mobben, er aber keine Gegenmaßnahmen ergreift.  Das ist allerdings oft schwieriger, als sich sich das anhören mag. Liegt eine Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers vor, darf der Arbeitnehmer von seinem Zurückbehaltungsrecht erst dann Gebrauch machen, wenn er den Arbeitgeber konkret auf die Verletzungshandlung hingewiesen und ihm Gelegenheit auch in zeitlicher Hinsicht eingeräumt hat, die beanstandeten Missstände abzustellen (LAG Frankfurt - 26.08.1997 - 7 Sa 535/97). Das Zurückbehaltungsrecht muss ausdrücklich oder konkludent geltend gemacht werden, es sollte also gegenüber dem Arbeitgeber eindeutig schriftlich ausgeübt werden. Es wird auch vertreten, dass im Fall von Mobbing die Leistung unzumutbar ist und daher ein Leistungsverweigerungsrecht für den Arbeitnehmer aus § 242 BGB besteht.  Betriebsrat Wenn man gemobbt wird, sollte man auf jeden Fall den Arbeitgeber und Betriebsrat kontaktieren. Man kann über die konkrete Betroffenheit hinaus auch vorschlagen, eine Betriebsvereinbarung zu realisieren, die sich dem Phänomen widmet, Schiedsstellen oder sonstige Anrufungsinstitutionen schafft, um das Problem breiter aufzufangen. Sicher gibt es solidarische Hilfe von anderen Mitarbeitern, wenn man die Interessenlage deutlich macht. Denkbar bis notwendig kann es sein, einen Mobbing-Beauftragten im Betrieb einzusetzen, weil die Institutionalisierung des Themas eine sehr fundamentale Bedeutung hat, um auch prophylaktische Vorkehrungen zu treffen. Deshalb gilt auch als Grundregel im Umgang mit dem "Mobber" selbst: Thematisieren Sie das Mobbing gegenüber  Vorgesetzten und Chef. Der  Arbeitgeber muss dann auf Grund seiner Fürsorgepflicht handeln. Betriebsrat und Kollegen sollten auch mit dem Thema massiv konfrontiert werden, sodass eine breite Öffentlichkeit entsteht, in der sich der Mobber nicht mehr so verstecken kann. Denn es liegt im Wesen solcher Verhaltensweisen, verdeckt zu operieren.   Reicht das nicht, kann man die Versetzung oder Umsetzung verlangen, um nicht länger mit dem Mobber konfrontiert zu sein.

Ultima ratio: Kündigung oder Aufhebungsvertrag Vor einer Kündigung kann man - wie oben ausgeführt - die Arbeitsleistung verweigern, um dem Arbeitgeber unter Druck zu setzen. Allerdings sollten die Nachweismöglichkeiten - sowohl im Fall der Ausübung des Zurückbehaltungsrecht und ohnehin im Fall der äußerst gefährlichen Eigenkündigung - gut sein, dass man "gemobbt" wurde, sonst könnte das Verhalten nachher als Arbeitsverweigerung gedeutet werden. Sammeln Sie also Beweise, am besten auch mit der Möglichkeit, in einem Prozess Zeugen zu benennen. Ein Mobbing-Tagebuch könnte dabei besonders sinnvoll sein, wenn nicht unabdingbar.  Im Einzelnen ist es hilfreich, das Verhalten mit einem Rechtsanwalt abzustimmen, um eine effektive Strategie zu entwickeln. Dabei werden auch die Stichworte Schadenersatz, Strafanzeige und Unterlassungsansprüche ausführlich abzuhandeln sein.  Last, but not least: Machen Sie sich nicht die Vorwürfe des Mobbers heimlich zu eigen. Wir beobachten ständig, dass gemobbte Mitarbeiter sich zwar keiner Schuld bewusst sind, aber insgeheim an sich selbst zu zweifeln beginnen. Mitarbeiter, die besonders in den Dimensionen von Über-Unterordnungsverhältnissen denken, sind vermutlich stärker gefährdet. Lassen Sie sich durch unsubstantiierte Vorwürfe nicht beeindrucken! Das ist Teil des Spiels. Die größte Gefahr für den Gemobbten ist an sich selbst zu verzweifeln und den wahren Übeltäter nicht zur Rechenschaft zu ziehen.  Ohne ein Minimum an Einblick in die psychosozialen Strukturen des Mobbing wird man dieses Phänomen nicht verstehen. Die juristischen Kategorien und Prozeduren vermögen nur teilweise dieses Phänomen zu erfassen. Wer an der Prävention interessiert ist, kann hier (externer Link) weitere Hinweise zu geeigneten Strategien finden.  Schicken Sie uns gerne ein Email, um Ihren Fall zu erörtern.