Samstag, 8. September 2012

Betriebsbedingte Kündigung Bonn Anwalt

Wenn ein Unternehmen umstrukturiert wird, Aufträge verliert, outsourct etc., kann es zu einer betriebsbedingten Kündigung kommen. Wir haben allerdings aus betriebsbedingte Kündigungen gesehen, hinter denen sich maßgeblich das Interesse versteckte, den Mitarbeiter auf diesem Wege aus dem Unternehmen zu entfernen. Hier gibt es aus anwaltlicher Perspektive gute Möglichkeiten, solche Vorgänge überprüfen zu können.

Betriebsbedingte Kündigungen müssen nicht so ohne weiteres vom Arbeitnehmer hingenommen werden. Andererseits sind in wirtschaftlich angespannten Zeiten wie den gegenwärtigen auch die Interessen des Arbeitgebers oft nachvollziehbar, Mitarbeiter zu entlassen, um schlimme Folgen für das Unternehmen abzuwenden. Hier gibt es diverse Fragen eines sozialen Interessenausgleichs. Grundüberlegung bei betriebsbedingten Kündigungen: Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Ist einem Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne des Abs. 2 von § 1 KSchG gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die soziale Auswahl erstreckt sich innerhalb des Betriebes bzw. der Verwaltung auf Arbeitnehmer, die miteinander verglichen werden können. Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach objektiven, d. h. arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der bisher ausgeübten Tätigkeit.

Zur Vergleichbarkeit hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung darauf abgestellt, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. Die Vergleichbarkeit von Arbeitsplätzen scheidet aus, in denen eine anderweitige Beschäftigung nur auf Grund einer Vertragsänderung oder Änderungskündigung in Betracht kommt. Entfällt der Bedarf für die Beschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz, so hat der Arbeitgeber zur Vermeidung einer Kündigung dem Arbeitnehmer auch geringerwertige Tätigkeiten anzubieten, sofern im Zeitpunkt der Kündigung bereits ein entsprechender Beschäftigungsbedarf absehbar ist. Auf zwei Kriterien ist hier zu achten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beschränkt sich die Sozialauswahl auf den Kreis derjenigen Arbeitnehmer, welche nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages und nach den maßgeblichen Arbeitsplatzanforderungen austauschbar sind. So wäre eine arbeitsvertragliche Überlegung die Differenzierung zwischen Angestellten und Arbeitern. Auch wenn der unterschiedliche Status als Arbeiter oder Angestellter seine frühere Bedeutung - etwa hinsichtlich der Dauer der Kündigungsfristen - weitgehend verloren hat, zeigt doch nach der Rechtsprechung die Tatsache, dass für Arbeiter und Angestellte unterschiedliche Vergütungsgrundsätze gelten, dass auch nach der Vorstellung der Tarifparteien an die Status-Frage konkrete rechtliche Folgen geknüpft werden sollen. Im Übrigen geht es um die Vergleichbarkeit der Arbeitsplatzanforderungen in sachlicher Hinsicht.

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