Betriebsbedingte Kündigungen müssen nicht so ohne weiteres
vom Arbeitnehmer hingenommen werden. Andererseits sind in wirtschaftlich
angespannten Zeiten wie den gegenwärtigen auch die Interessen des Arbeitgebers
oft nachvollziehbar, Mitarbeiter zu entlassen, um schlimme Folgen für das
Unternehmen abzuwenden. Hier gibt es diverse Fragen eines sozialen
Interessenausgleichs. Grundüberlegung bei betriebsbedingten Kündigungen: Auf
das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.
Ist einem Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne
des Abs. 2 von § 1 KSchG gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial
ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers
soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die
soziale Auswahl erstreckt sich innerhalb des Betriebes bzw. der Verwaltung auf
Arbeitnehmer, die miteinander verglichen werden können. Die Vergleichbarkeit
der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster
Linie nach objektiven, d. h. arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der
bisher ausgeübten Tätigkeit.
Zur Vergleichbarkeit hat das Bundesarbeitsgericht in
ständiger Rechtsprechung darauf abgestellt, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. Die
Vergleichbarkeit von Arbeitsplätzen scheidet aus, in denen eine anderweitige
Beschäftigung nur auf Grund einer Vertragsänderung oder Änderungskündigung in
Betracht kommt. Entfällt der Bedarf für die Beschäftigung des Arbeitnehmers am
bisherigen Arbeitsplatz, so hat der Arbeitgeber zur Vermeidung einer Kündigung
dem Arbeitnehmer auch geringerwertige Tätigkeiten anzubieten, sofern im
Zeitpunkt der Kündigung bereits ein entsprechender Beschäftigungsbedarf
absehbar ist. Auf zwei Kriterien ist hier zu achten. Nach der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts beschränkt sich die Sozialauswahl auf den Kreis
derjenigen Arbeitnehmer, welche nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages und nach
den maßgeblichen Arbeitsplatzanforderungen austauschbar sind. So wäre eine
arbeitsvertragliche Überlegung die Differenzierung zwischen Angestellten und
Arbeitern. Auch wenn der unterschiedliche Status als Arbeiter oder Angestellter
seine frühere Bedeutung - etwa hinsichtlich der Dauer der Kündigungsfristen -
weitgehend verloren hat, zeigt doch nach der Rechtsprechung die Tatsache, dass
für Arbeiter und Angestellte unterschiedliche Vergütungsgrundsätze gelten, dass
auch nach der Vorstellung der Tarifparteien an die Status-Frage konkrete
rechtliche Folgen geknüpft werden sollen. Im Übrigen geht es um die
Vergleichbarkeit der Arbeitsplatzanforderungen in sachlicher Hinsicht.
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